Работа на трудов договор с изпитателен срок


За някои специфики при работата на трудов договор с изпитателен срок

 
 
 Постоянно проявяваната от пазара на труда и отговаряща на неговото непрекъснато развитие тенденция към гъвкавост при уреждането на трудовите правоотношения между работодателя и работника или служителя намира своето отражение в нарастващото значение на някои законови специфики, предлагащи многопосочни решения за страните по трудовия договор.  Една от все по-често използваните напоследък възможности е сключването на трудов договор с уговорка за изпитване съгласно чл. 70, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), чийто основен модалитет – клаузата за изпитателен срок – касае правото на страните до изтичането на определен и законово ограничен период от време да преценят доколко постигнатото на този етап споразумение отговаря на техните предварително поставени цели и съобразно преценката си да предприемат съответните действия.
 
Трудовият договор със срок за изпитване е нормативно регламентиран в трудовото ни законодателство, в което е прието, че когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшествува от договор със срок за изпитване до 6 месеца. Върховният касационен съд през годините е постановил редица решения по поставения въпрос. Част от създадената съдебна практика ще бъде обект на изследване в следващите редове.
 
Върховните магистрати в Решение № 118 от 04.06.2015 г. по гр. д. № 6968/2014 г. посочват, че в практиката на ВКС е изяснено, че трудовият договор със срок за изпитване е самостоятелен вид трудов договор. Договорът със срок за изпитване се сключва, когато работата изисква да се провери годността на работника да я изпълнява или когато той желае да провери дали работата е подходяща за него - чл. 70, ал. 1 от КТ. В чл. 70, ал. 5 КТ е установена еднократност и изключителност на договора - само веднъж, за една и съща работа в едно предприятие, за да не се държат страните /и предимно работникът/ в договорна връзка, която е неокончателна и затова - несигурна и се прекратява облекчено /без мотиви, предизвестие, закрила по чл. 333 от КТ, дължими обезщетения/ от страната, в чиято полза е уговорен срокът. Договор със срок за изпитване не може да се сключи и за работа /трудова функция/, която работникът вече е изпълнявал при работодателя по окончателен трудов договор. Срок за изпитване може да се уговори както при договор за неопределено време, така и при всички видове срочни договори. Видът на трудовия договор е без значение за валидността на клаузата за изпитване.
По материалноправния въпрос за възможността да се уговори клауза за срок за изпитване с допълнително споразумение, по вече съществуващо трудово правоотношение, ако за новата длъжност се изисква по-ниска квалификация, в сравнение със заеманата преди това длъжност, както и когато преди това работникът е бил преместван на друга длъжност, без срок за изпитване за новата работа, Върховния касационен съд в Решение № 160 от 08.05.2015 г. по гр. д. № 4811/2014 г. приема следното. В чл. 70 КТ законодателят изрично е допуснал възможността да се уговори клауза за срок за изпитване, включително и по вече съществуващо трудово правоотношение между страните, ако съществено е променена трудовата функция на работника или служителя – арг. чл. 70, ал. 5 КТ. Изпитването на работника е с оглед възможността му да се справи с променените трудови задължения, съответно да се установи дали новата длъжност е подходяща за него. Тази възможност изцяло зависи от преценката на работодателя и/или работника; те не са длъжни да се възползват от нея. Качествата на работника или служителя, неговата квалификация се проверяват с оглед годността му да изпълнява новите трудови функции, поради което е без значение дали за предишната работа е била необходима по-висока квалификация и образование. Няма никакво ограничение или законова забрана за приложение на чл. 70, ал. 1 КТ, щом са налице условията за това, като е без значение дали при други случаи на промяна в длъжността на работника, работодателят или работникът са договаряли и срок за изпитване. Забраната по чл. 70, ал. 5 КТ – сключването на повече от един договор със срок за изпитване е само за една и съща работа, независимо от наименованието на длъжността. Няма да е налице хипотезата на чл. 70, ал. 1 КТ и в случаи на съществуващо трудово правотоношение, когато работодателят вече е проверил годността на работника или служителя и последният също е наясно с възможността да се справи с работата – напр. по-рано е изпълнявал трудовите функции, съставляващи същинското съдържание на новата длъжност.
В заключение мога да посоча, че уговорка за изпитване може да се направи, както при сключване на трудов договор за неопределено време, така и при сключване на срочен трудов договор. В последния случай обаче това обстоятелство трябва да е изрично посочено. Затова при липса на нарочна уговорка за сключването на договора със срок за изпитване на базата на основно трудово правоотношение, което е със срочен характер, работодателят не може да обоснове твърдение за изтичане срока на договора като основание за прекратяване на трудовото правоотношение.
 
 


«Назад
 

Работа на трудов договор с изпитателен срок Работа на трудов договор с изпитателен срок